| 加入桌面 | 手机版 | 无图版
法律热线:  18643102808
               0431-88923678
Email: 1445575974@qq.com
孙律师助理QQ:点击咨询
 
当前位置: 首页 » 案例分析 » 刑事行政类案例分析 » 正文

公司未与本人签订劳动合同,没签劳动合同诉讼时效问题

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-05-14  浏览次数:456
核心提示: 例一:  新的《劳动合同法》赋予劳动者很多权利,让劳动者在维权时有了强有力的法律支撑。但由于法律的复杂性和专业性,劳动
 例一:

 

  新的《劳动合同法》赋予劳动者很多权利,让劳动者在维权时有了强有力的法律支撑。但由于法律的复杂性和专业性,劳动者在维权时仍有很多困惑和误区。结合一读者来电咨询案例,记者采访了北京中永律师事务所合伙人、有着丰富劳动法律实践的律师王杰。

 律师说,对于支付拖欠工资,劳动者个人主张支付赔偿金的,《劳动合同法》作出了不同于以往的规定。“根据《劳动合同法》的规定,支付赔偿金的前提是,劳动行政部门有过要求支付赔偿金的指令,否则,劳动者直接主张支付赔偿金的,往往得不到支持。”
  讨要双倍工资时效很重要
  “本案值得注意的是讨要未签劳动合同双倍工资的时效问题。”王杰告诉记者,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动者申请仲裁的时效是一年,从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
律师分析,李女士自2008年9月1日开始上班,单位未依法在用工之日起一个月内与其签订劳动合同,从2008年10月1日开始计算双倍工资,计算到2009年9月30日,讨要双倍工资诉讼时效从2009年10月1日开始计算,应该截止到2010年9月30日,所以,2011年5月申请仲裁,时效早已过去。
  “在司法实践中,仲裁机构、法院对此看法不同,有的仲裁机构、法院也可能认定此案未过时效。”
  工作两年未签劳动合同
  日前,古先生打来电话,为其妻子李女士咨询有关讨要工资和赔偿问题。
  “我爱人自2008年9月1日被一民营企业聘请,在一店面销售巧克力。自2010年3月开始,老板一直拖欠工资。刚开始,我们跟老板催讨工资时,老板态度还不错,答应有钱时一定给,到后来却说是因为我爱人没有完成规定销售额,所以才不给工资。”

  古先生认为,工资应当是只要付出劳动就该给,完不成销售额,应该是给不给奖金的事。

  由于拖欠工资问题一直得不到解决,双方闹得越来越僵,2010年10月的一天,李女士和老板通电话再次讨要工资未果后,气愤地宣布“我不干了”。  “从那时起,我爱人就没有再去上班。后来我们再给老板打电话,他干脆就不接了。”
  无奈之下,今年5月,古先生代李女士向北京某劳动仲裁机构提起仲裁,提出如下要求:老板自李女士2008年9月上班始就没有和她签订劳动合同,为此讨要未签劳动合同的双倍工资;支付拖欠工资并支付相应的赔偿金;补缴社保款;支付解除劳动合同经济补偿金。dwD深圳律师-深圳律师事务所-深律网

  在提起仲裁时,仲裁机构提醒古先生,应收集证明劳动关系的证据。

  “目前,我手里没有劳动合同,有一份2010年9月老板手写的支付我爱人2010年2月工资的手写单据;还有一份2010年3月公司出具并盖章的我爱人收入证明(因我们办信用卡而开);另有一份公司2008年9月交由我爱人保存的公司内部规章制度。”

  古先生想知道,“上述证据是否足够证明双方之间存在劳动关系?”“自2010年3月至10月拖欠工资如何证明?”“我爱人能否提出辞职?”同时,“上述仲裁请求是否合适和全面?”
  仲裁诉讼应实话实说

  古先生还向本报记者透露一个细节,“当时公司给我爱人开的收入证明是每年15万元到18万元,比我爱人实际工资每月6000元高出好多,在仲裁或诉讼时,我应该按哪个标准主张?这个老板很让人生气,我能否按高收入主张报复他一下?”
  如何主张是打官司的关键之一,实践中,也不乏律师支招撒谎的事例。但王杰告诉记者,一定不要撒谎,要实话实说。“一方面,撒一个谎要用很多谎言弥补;另外,撒谎也会被对方戳穿,仲裁员和法官也有识别谎言的经验。”   据《中国妇女报》报道
  现有证据可以证明劳动关系  工资记录用人单位须举证
  动关系有关事项的通知》第二条规定:用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
  古先生所提供的三份证据可以证明李女士和企业存在劳动关系。
  至于李女士是否有权提出辞职,王杰认为,辞职权是法律赋予劳动者的权利,即使不存在拖欠工资的情形,劳动者亦可提出辞职。用人单位长期拖欠工资,侵犯劳动者权益,依据《劳动合同法》的规定,李女士当然有权提出解除劳动关系,并要求单位支付解除劳动关系的经济补偿。dwD深圳律师-深圳律师事务所-深律网

  “劳动合同是最有力的证据,如果用人单位没有和劳动者签订劳动合同,就要通过间接的方式来证明。”律师告诉记者。
   那么如何证明老板拖欠了长达8个月工资呢?古先生的苦恼是,他手里没有合适有力的证据。王杰给出的法宝是:依据法律,用人单位应提供证据。依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,上文提到的(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

除此之外,还有下列条款可以引用。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”第三十九条第二款规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”


 

 

  案例二:

        彭某系外省市来京从业人员,于 2007年7月8日进入上海某公司工作,任装配工一职,双方未签订劳动合同。彭某每月工资为1,800元。彭某在艾某公司实际工作至2009年1月24日。2009年6月3日,彭某向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司支付2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额19800元、某区仲裁委员会作出了支持劳动者的裁决。
  公司不服,向法院提起诉讼,在庭审期间,公司提出,彭某系2009年6月3日方提起仲裁,根据劳动争议仲裁1年时效限制,其在2008年6月2日以前的双倍工资主张已经超过了仲裁时效。

  案例分析:

  第一、双倍工资争议是适用一般时效还是特殊时效?

  根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算(司法实务中称之为“一般时效”)。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。(司法实务中称之为“特殊时效”,即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制,已离职员工的劳动报酬争议从离职之日计算1年),那么双倍工资争议是否属于法律规定的劳动报酬争议呢?

  根据《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。依此,用人单位未签合同而加付的一倍工资是否属于劳动报酬呢?对此,一种观点认为,法律将其定义为工资,而非“赔偿金”“补偿金”,故应当理解为劳动报酬,适用劳动报酬的特殊时效规定;另一种观点认为,双倍工资中的加付一倍部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任,即使法律没有将其定义为赔偿性质,但按逻辑,加付部分非劳动者提供劳动的对价,而是法律的直接规定,故其性质为惩罚性赔偿。应当适用劳动争议的一般仲裁时效,即从从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

  笔者认为,民事责任以填补为原则,以惩罚为例外。民事立法中规定双倍赔偿的仅限于《劳动合同法》《消费者权益保护法》《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》之规定,劳动合同法规定用人单位未签合同应付双倍工资具有惩罚性质,只是惩罚的方式是用人单位另付一倍工资。对双倍工资的性质理解应当从立法本意考量,而非机械地理解字面文意。

  第二,劳动争议仲裁时效是申请时效还是实体保护期间?

  劳动争议时效性质的理解直接影响到劳动者利益的保护,以双倍工资为例,若劳动争议仲裁时效为申请时效(非实体保护时效),则申请人的双倍工资请求只要有一部分在申诉期间内,则其仲裁申请被受理后,在职期间所有双倍工资的实体主张均应得到保护。如申请人在2009年7月1日主张主张2008年6月及7月的双倍工资,则由于7月的双倍工资尚在申请时效内,则6月及7月的双倍工资作为一项完整的请求都应得到实体保护。
  而另一种观点认为,劳动仲裁时效既指申诉时效又指实体保护时效,如申请人在2009年7月1日主张主张2008年6月及7月的未签劳动合同双倍工资,则6月份的双倍工资已经超过了1年期的实体保护期间。仲裁委员会或法院只能支持劳动者关于2008年7月份的双倍工资主张。
  笔者认为,与诉讼时效不同,劳动争议仲裁时效属于劳动者向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间,属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。该期间应理解为劳动者在法定时间内应提起劳动仲裁的时间段,而非以此作为劳动者实体权利是否得到保护的标准。考虑到劳动争议的特殊性以及劳动者的弱势地位,将劳动仲裁时效与实体保护期间区分开来,有利于劳动者权益的保护,亦符合倾斜保护劳动者利益的宗旨。dwD深圳律师-深圳律师事务所-深律网

  案例判决及结论:

  本案一审法院认为,用人单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,劳动合同法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自劳动合同法施行之日起一个月内订立。现某公司在劳动合同法施行后未与彭某订立书面劳动合同,理应承担相应的民事责任,即自应当订立劳动合同之日起向彭某每月支付二倍的工资。申请仲裁时效系当事人提出仲裁申请的期限,并非实体权利的保护期限,某公司关于2008年5月之前的双倍工资差额请求已超过时效的辩称意见,法院亦不予采信。根据彭某的工资水平,某公司应支付彭某2008年2月1日至2008年12月31日期间未签订劳动合同的双倍工资差额19,800元。彭某要求某公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求,法院可予支持。一审判决后,某公司不服提起上诉,二审维持原判。

  本案一审、二审法院均未对用人单位的时效抗辩意见予以采纳,将双倍工资请求的申请时效和实体保护期间区分开来,较好的保护了劳动者的利益,也符合当前劳动争议的形势需要。在界定双倍工资争议适用一般时效的同时正确区分,仲裁申诉时效与实体保护期间的区别,有利于劳资双方利益的平衡保护。

 


 

 
如果您需要法律帮助,请联系庆合律师团队:
0431-88923678 或18643102808
Email: 1445575974@qq.com
孙律师助理QQ:点击咨询
关键词: 长春律师
 
[ 案例分析搜索 ]  [ ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 关闭窗口 ]

 

 
推荐图文
推荐案例分析
点击排行